Садржај

• Кораци
• Део 1 од 3: Побољшање радних услова
• 2. део 3: Побољшање стратегије запошљавања
• Део 3 од 3: Мере задржавања
• Савјети
• Упозорења

У пословном свету велики флуктуација запослених представља велики проблем. Економска истраживања показују да у неким индустријама проналажење, обука и запошљавање једног запосленог кошта до једне петине њихове годишње плате. Ако је промет превисок, компанија се суочава са озбиљним трошковима који се можда неће исплатити. Побољшањем услова рада, усавршавањем стратегија запошљавања и оптимизацијом ваше организације за задржавање особља, флуктуацију ћете свести на минимум.

Кораци

Део 1 од 3: Побољшање радних услова

1. 1 Плаћајте више (или едукујте запослене о томе како да им се повећа плата). Ако плаћате својим запосленима више од конкуренције, у вашој компанији неће бити приметне флуктуације запослених. Додатна предност повећања плата је то што вам омогућава да проширите опсег одговорности својих запослених - високо плаћени запослени имају подстицај за рад и преузимање додатних обавеза; с друге стране, ниско плаћени запослени нису увек лојални компанији у којој раде.
   • Ако немате новца да платите повећање плате, будите креативни. На пример, понудите запосленима опције за куповину акција у предузећу; то је јефтин начин да се дугорочно повећају зараде запослених. Поседовањем акција у предузећу, запослени ће се потрудити да учине да компанија оствари већи профит и повећа цену акција.
2. 2 Промоте. Запослени воле када је њихов рад награђен. По правилу, већина запослених не очекује само материјалне (плате, бонусе, акције), већ и нематеријалне накнаде. Овде је напредовање успешних запослених на каријерној лествици често нематеријална награда (постављањем на вишу позицију повећавате њихову одговорност). Запослени који се са најниже позиције попео на руководећу позицију биће много лојалнији вашој компанији.
   • Није довољно само запосленима обећати унапређење - важно је објаснити им како могу постићи такво напредовање. Ако ово не можете да саопштите својим запосленима, позовите консултанта за развој каријере једном или два пута годишње да са својим запосленима разговара о релевантним питањима.
   • Покушајте да именујете људе у својој компанији на руководеће положаје, а не спољне особе. Ако запошљавате такве запослене на руководећим позицијама, а ваша компанија има компетентне запослене са дугогодишњим искуством, тада запослени у компанији могу имати осећај да нисте заинтересовани за њихово напредовање.
3. 3 Уравнотежите своје радно оптерећење. Ако је рад ваших запослених стресан, понавља се или је изузетно тежак, тада ће ваши запослени отићи у компаније са мање интензивним радним оптерећењем. Никада не приморавајте своје запослене да раде до изнемоглости - ово је први разлог масовног преласка на други посао. Такође је неефикасно са финансијске тачке гледишта - запослени са великим оптерећењем морају бити више плаћени.
   • Статистика показује да презапослени запосленик има оштар пад продуктивности рада (у неким случајевима, продуктивност рада пада испод оне запосленика са знатно мањим оптерећењем). Нека истраживања показују да предуго радно време доводи до више времена проведеног на пословима (у поређењу са радницима са нормалним радним оптерећењем), лоших вештина суочавања (које захтевају критичко или креативно размишљање) и више грешака. А радно време троше на слободно време или лични живот.
4. 4 Понудите погодности. Тражиоци посла све више не гледају само ниво плата, већ бенефиције или друге погодности које се нуде, као што су здравствено осигурање, опције акција, корпоративне могућности пензионисања. Пружајући запосленима ове бенефиције и бенефиције, учинит ћете посао у својој компанији атрактивнијим и смањити флуктуацију запослених. Редовно прегледајте пакет погодности ваше компаније (најмање једном годишње).
   • Сазнајте које погодности и бенефиције ваши конкуренти нуде запосленима. Ако је њихов пакет давања издашнији и вреднији, намамиће ваше најбоље запослене.
   • Нудећи добро здравствено осигурање, посао у вашој компанији чините посебно атрактивним, смањујете флуктуацију запослених и олакшавате запошљавање. Осим тога, добро здравствено осигурање за ваше запослене дугорочно је исплативо улагање, јер су здрави запослени ефикасни запослени.
5. 5 Подстичите пријатељство, комуникацију и емоционалну блискост међу запосленима. Не дозволите да посао постане извор досаде или мржње за ваше запослене. Уместо тога, учините своје радно окружење пријатељским. Запослени треба да буду отворени за комуникацију, шалу и осмех (осим ако то, наравно, не омета њихов рад).
   • Ако вам се чини да су ваши запослени затворени и суздржавају емоције, покушајте учинити нешто што ће их развеселити. На пример, после посла, заједнички одлазак у бар или филм или играње игре одличан је начин за изградњу односа међу запосленима (чак и ако то радите једном или два пута месечно).
6. 6 Дајте својим запосленима овлашћење (одговорност). Људи имају тенденцију да буду много бољи ако знају да им је посао много битан (иако овај једноставан постулат често занемарују чак и најбољи лидери). На пример, погодите ко се најбоље сналази: поштански службеник са минималном одговорношћу или кардиохирург који је задужен за животе других људи? Када дајете запосленима чак и мање задатке, учините то на такав начин да запослени осећају да су то важни и одговорни задаци. Ако запослени схвате да је њихов рад од суштинског значаја за успех компаније, биће мотивисани да раде боље.
   • Иронично, додавањем одговорности запосленима које повећавају њихову одговорност, можете им заправо учинити посао привлачнијим. Ипак, у овом случају, будите спремни промовирати ефикасног запосленика у служби (након неког времена) - нико не жели да се носи са повећаним одговорностима, а да за то не прими накнаду.

2. део 3: Побољшање стратегије запошљавања

1. 1 Запослите селективно. Већина пословних стручњака слаже се да је један од најбољих начина за смањење флуктуације запослених да одмах запослите некога ко тачно одговара конкурсу. Одабир запосленика са правим вештинама и личношћу ће осигурати да брже уче, боље раде и, што је најважније, да се осећају на свом месту. Испод су неки од најважнијих критеријума за одабир правих кандидата:
   • Скиллс. Да ли кандидат има потребне вештине за добробит ваше компаније?
   • Интеллигенце. Да ли кандидат има довољно менталних способности и талента за рад у стресним условима?
   • Личне карактеристике. Одговара ли кандидат вашој корпоративној култури?
   • Дужности. Да ли ће се особа носити са одговорностима које су му додељене?
2. 2 Разговарајте са запосленима. Редовне анкете о запосленима, у којима се ви (или друга квалификована особа) састајете са сваким запосленим и разговарате о томе шта им се свиђа и не свиђа у њиховом послу, одличан су начин да сазнате да ли се запослени осећају важним и да сазнате о њиховим проблемима на послу. . Ако нисте у могућности провести такве анкете, унајмите стручњака из агенције за запошљавање.
   • Такве анкете могу послужити као извор нових идеја. На пример, ако се неком запосленом досади да седи за својим столом током целог радног дана и понуди да постави сто за којим можете да радите стојећи, учините то; запослени ће бити срећан, а то ће вас коштати врло јефтино.
   • Немојте само користити ове анкете да критикујете своје запослене - они би требали бити у могућности да критикују вас. Будите спремни да саслушате разумне захтеве запослених.
3. 3 Интервју који даје отказ запосленима. Чак и најбоље компаније дају отказ запосленима.Искористите овај тренутак за искрен разговор са запосленим који одлази. Пословни стручњаци су открили да су неки запослени отворенији у овим разговорима, док други нерадо критикују менаџмент или организацију у нади да ће добити добре референце. У сваком случају, разговор са запосленим који је дао отказ последња је шанса да сазнате шта није у реду са вашом компанијом и поправите недостатке. Ево неколико питања која можете поставити запосленом у пензији:
   • "Који је ваш омиљени / најмање омиљени аспект вашег посла?"
   • "Постоји ли нешто што вас спречава да правилно обављате своје дужности?"
   • "Како наша компанија може да избегне проблеме са којима сте се суочили на послу?"
   • "Које промене предлажете да направите?"
4. 4 Редовно истражујте и процењујте забринутост запослених. Није довољно само питати запослене шта им се не свиђа - морате решити проблеме компаније и то саопштити запосленима. Ако ваши запослени виде да се њихови коментари и сугестије примењују, биће сигурни да их се саслушава и да су њихова мишљења битна за начин пословања компаније.
   • На пример, ако многи запослени не разумеју како њихов рад утиче на развој целе компаније, организујте месечне састанке тима на којима запослени из различитих одељења могу међусобно разговарати и разумети како рад појединих делова организације утиче на њен успех.

Део 3 од 3: Мере задржавања

1. 1 Побољшати квалификације менаџера. Понекад велика флуктуација особља није проблем за цијелу компанију, већ за њене појединачне одјеле (одјеле). У овом случају разлог може бити скривен у политици компаније (на пример, ниво плате или распоред рада) или у стилу управљања шефа одељења (одељења). Ако је тако, размислите о преквалификацији менаџера у проблематичним пословним јединицама (пре него што их отпустите и тражите замене). Трошкови курса за развој извршне власти обично су много мањи од трошкова проналаска новог високо квалификованог запосленика за високо плаћену извршну позицију.
   • Неки пословни стручњаци сматрају да непосредни руководиоци запослених утичу на задовољство послом чак и више од нивоа плата, распореда рада или бенефиција. У сваком случају, ефикасни менаџери су неопходни за успех компаније, па улагањем у њихову обуку можете драматично смањити флуктуацију запослених.
2. 2 Пронађите друге позиције за незадовољне запослене. Понекад добри људи једноставно нису способни за посао који раде (и стога изгледају неефикасни). Лични квалитети и вештине таквих запослених могу бити корисни вашој компанији ако их преместите на одговарајућа радна места. Зато немојте журити са отпуштањем таквих радника или ћете морати сносити трошкове проналаска нове особе, док ваша компанија већ има компетентног запосленика.
   • Ако премештате запосленог на друго радно место, молимо вас да то доставите. Немојте му рећи да се лоше понаша и да би могао бити боље прилагођен другим обавезама. Уместо тога, усредсредите се на позитивне аспекте рада те особе и реците им да сте за њу нашли важнији посао. Начин на који запосленом представљате његово премештање на друго радно место одређује да ли запослени то сматра унапређењем или деградирањем.
3. 3 Избегавајте честе реорганизације. У многим случајевима, премештање старих запослених на нова радна места доводи до повећане продуктивности и повећаног задовољства запослених. Ипак, у великим компанијама радници се плаше реорганизације (и то не без разлога), што доводи до повећања отпуштања (запослени почињу да траже стабилније послове у другим компанијама). Стога, избегавајте честе, изненадне и велике реорганизације - боље је направити постепене промене.
   • Ако је реорганизација предузећа неопходна, обавестите запослене зашто је реорганизација неопходна и уверите преостале запослене да ће њихова радна места бити задржана. Чак и тада комуницирајте са запосленима како бисте смањили повећани стрес.
4. 4 Не плашите се отпуштања лоших запослених. Неефикасни или неспособни запослени ометају развој ваше компаније. Штавише, они могу неговати негативне ставове према послу код других запослених дајући лични пример када лош учинак остане некажњен. Решите се таквог запосленог - на овај начин ћете дугорочно смањити флуктуацију запослених.
   • Не занемарујте негативан став према послу! Истраживања показују да запослени са негативним ставовима према послу негативно утичу на запослене који су задовољни својим послом.
   САВЕТИ СПЕЦИЈАЛИСТЕ

   

   Елизабетх Доуглас

   
   
   ЦЕО ВикиХов -а Елизабетх Доуглас је извршна директорка викиХов -а. Има преко 15 година искуства у технолошкој индустрији, укључујући рад у рачунарском инжењерингу, корисничко искуство и управљање производима. Дипломирала је рачунарство и стекла звање МБА на Универзитету Станфорд.

   Елизабетх Доуглас
   Извршни директор ВикиХов -а

   Схватите да је флуктуација особља нормална. Елизабетх Доуглас - извршна директорка викиХов -а - саветује: „Добри запосленици су увек вредни. Потребно је време и ресурси да пронађете оне који ће предано радити. Увек је боље задржати доброг запосленог него тражити новог. У међувремену, флуктуација особља је уобичајена, и то ће увек бити део управљања пословањем».

Савјети

• Мање је вероватноћа да ће запослени који сматрају да су власници компаније бити отпуштени. Можете их натерати да се осећају као власници тако што ћете им дати додатне одговорности (то јест, повећати њихову одговорност). Редовно дајте до знања овим запосленима да цените њихов допринос заједничкој ствари и према томе их наградите. Нека свако осети важност свог доприноса заједничкој ствари. Захвални и успешни запослени лојалнији су компанији у којој раде.
• Укрштени тренинг може бити од помоћи. Има запослених који знају и воле свој посао, а има и оних којима је досадно ако стално не уче нешто ново. Ови запослени су од велике помоћи и потребни су - њихове вештине ће добро доћи да замене пензионисаног запосленог, а можда ће чак и бити унапређени! Да, неће сви бити заинтересовани за унакрсну обуку, али ће и даље бити таквих људи.
• Слушајте и слушајте поново. Новац није главни разлог велике флуктуације запослених. Према томе, мало је вероватно да ће повећање плата решити проблем (у најбољем случају, за неко време смањити флуктуацију запослених). Разговарајте са запосленима зашто одлазе. Ако то не учините, створит ће се атмосфера у вашој организацији која не погодује нормалном пословању.
• Награда за постигнућа. Награде могу бити веома различите, попут слободног времена за добру посећеност или бонуса за повећање продуктивности. Најважније је да избегавате ситуације у којима награда налаже неке раднике другим, јер ће то негативно утицати на радну атмосферу.

Упозорења

• У неким случајевима, мала флуктуација запослених је веома корисна. Међутим, нулти промет је контрапродуктиван за развој компаније. Промена запослених не само да вам одузима вредне запослене, већ вам их и доводи, а са њима добијате нове идеје, нове перспективе, нове вештине.