Садржај

• На корак
• 1. део од 3: Пре разговора за посао
• 2. део од 3: Током разговора за посао
• 3. део од 3: После интервјуа
• Савети
• Упозорења

Спровођење разговора за посао је дуготрајан процес, али уз мало припреме можете олакшати задатак. Успешно запошљавање запослених започиње начином на који водите разговор за посао. Већа је вероватноћа да ћете одабрати најбољег кандидата за посао ако сте добро припремљени за разговоре са потенцијалним новим запосленима. Дакле, развијте свој стил интервјуа у складу са потребама ваше компаније. Доследност ће олакшати вођење интервјуа, а такође ће олакшати прикупљање и упоређивање података о кандидатима.

На корак

1. део од 3: Пре разговора за посао

1. Припремите се за разговор за посао. Сваки добар хирург, правник или политичар рећи ће вам да се добра припрема исплати. Припрема за интервју омогућава вам постављање конкретних питања, усвајање професионалног става и располагање поузданим информацијама. Запамтите да и сами испитујете на одређени начин, баш као што испитујете кандидата. Имајте ово на уму.
   • Поново прочитајте опис посла. Ако још увек нисте прегледали дужности, вештине и одговорности, учините то сада. Уверите се да опис тачно одражава оно што се очекује од кандидата када је запослен.
   • Прикупите све могуће информације које ће кандидат вероватно тражити, укључујући информације о компанији и пословним циљевима, директним колегама, супервизору, скали плата итд.
2. Одлучите коју врсту интервјуа желите да обавите. Постоји пуно различитих врста интервјуа, а многи од њих се прилично разликују од стандардног интервјуа који поставља питања попут „Где се видите за пет година?“ На основу описа посла и квалификација и вештина кандидата одлучите коју врсту интервјуа желите да обавите.
   • Интервју у понашању. Уместо да питате кандидата како би се понашао у одређеној ситуацији, током интервјуа за понашање поставите питања о томе како се кандидат понашао у прошлости. Током бихевиоралног интервјуа, као што сте могли претпоставити, прошло понашање кандидата користи се као показатељ будућег успеха.
   • Интервју у облику аудиције. Током таквог интервјуа, кандидат треба да покаже доказе о својим вештинама решавањем проблема или показујући своје вештине током интервјуа. Аудиција ће изгледати много другачије за инжењера, на пример, него за менаџера у средњем менаџменту.
   • Интервју за стрес. Интервјуи за стрес су дизајнирани да мере непоколебљивост кандидата. Обично се на кандидата испаљују нека застрашујућа питања да би се извршио притисак на њега. Поред тога, анкетар такође може зурити у кандидата не говорећи ништа, или га чак натерати да дуго чека пре него што интервју започне.
   • Интервју са комисијом за пријаву. То значи да је неколико ваших колега у разговору и да учествује у њему. Ово вам омогућава да користите различита мишљења за процену учинка кандидата.
3. Схватите коју врсту кандидата тражите. Пре него што поставите питања која треба да поставите, размислите како ће изгледати ваш идеални кандидат. Да ли је он или она пословно, врло ефикасан и оријентисан на резултате? Да ли је он или она особа која ради на процес оријентисан? Или ваш идеални кандидат има особине које леже негде између? Ако знате шта тражите и будете јасни са свима који су укључени у процес одабира, учинићете свој посао много лакшим.
4. Размислите о питањима о знању и радном искуству кандидата. Ваш главни циљ је постављање питања како бисте сазнали више о кандидатовој личности, вештинама, мотивацији, радном искуству и способностима за решавање проблема. Врсте питања која постављате углавном зависе од врсте интервјуа који водите (погледајте корак 2).
   • Постављајте отворена питања која почињу са „Како“, „Зашто“, „Реци ми“ или „Шта“.
   • Постављајте питања о претходном радном искуству. На пример, можете да питате „Које сте кораке предузели током рада контролора код [претходног послодавца] за припрему годишњег буџета?“.
   • Сазнајте више о вештинама. Постављајте питања или дајте команде попут „Реците ми како бисте повезали базу података креирану у програму Аццесс на веб локацију концерта“.
   • Сазнајте више о учинку кандидата. Питајте „На које сте постигнуће најпоноснији?“
5. Закажите разговор. Сат вам обично даје довољно времена да завршите разговор, а да се не осећате пожуривано. Потрудите се да се придржавате распореда, посебно ако током дана имате разговоре са више кандидата.
6. Упознајте се са сваким подносиоцем пријаве тако што ћете прегледати његове радове непосредно пре интервјуа. Урадите ово:
   • Прочитајте кандидатову биографију и пропратно писмо, као и резултате било каквих тестова или процена које је можда раније прошао током интервјуа.
   • Контактирање свих референци које је кандидат дао приликом пријављивања и распитивање о стварима попут претходног радног искуства, личног става и погодности за радно место.

2. део од 3: Током разговора за посао

1. Подесите тон. Захвалите кандидату што је дошао и реците им како изгледа распоред интервјуа како би друга особа знала шта може да очекује. Можете да будете неодређени - „Поставићу вам неколико питања о вашем радном искуству, а онда ћемо отићи одатле“ --- или можете бити детаљнији.
   • Ово је можда и добро време да кандидату кажете мало о себи и свом положају у компанији. Нека буде кратак, али информативан, пре него што се током интервјуа фокусирате на кандидата.
2. Почните са описом посла. Објасните одговорности и основне задатке положаја. Обавезно разговарајте и о свим додатним захтевима, на пример, кандидат мора бити способан да седи или стоји дуже време, да има физичку снагу, буде спретан или спретан или друге ствари потребне за правилно обављање одређених задатака да би могао да обавља . Кандидат можда неће моћи да испуни ове услове због одређеног здравственог стања.
3. Поставите питања која сте припремили. Размотрите врсте питања која можете поставити током интервјуа, као што су:
   • Општа или на чињеницама заснована питања, попут „Какво техничко искуство имате након 5 година рада у ИКТ-у?“
   • Ситуациона или хипотетичка питања, попут „Како бисте се суочили са ситуацијом у којој би супервизор заслужио побољшања до којих сте дошли?“
   • Бихејвиорална питања, попут „Како сте се недавно решили ситуације у којој су вас критиковали?“
4. Правите белешке током разговора. После нећете моћи да се сетите свега о чему сте разговарали током интервјуа, а белешке ће вам помоћи да касније упоредите различите кандидате, посебно ако сте имали разговоре са много различитих кандидата.
5. Током интервјуа, редовно се питајте како се осећате према кандидату. Део интервјуа зависиће од претходних истраживања и пажљиве анализе, али већи део интервјуа зависиће од вашег осећаја да ли кандидат може добро да се изводи на позицији и у компанији за коју се пријавио. Овде се углавном ради о вашој интуицији. Зато се не плашите да ово користите за процену кандидата.
6. Завршите разговор након што одговорите на сва питања или када време истекне. Завршите интервју када осетите да сте стекли добру представу о кандидатовој личности, добили добре информације и довољно разговарали о ставу.
   • Дајте подносиоцу захтева могућност постављања додатних питања. Иако питања нису апсолутно потребна да би се оставио добар утисак, многи руководиоци одговорни за запошљавање нових људи верују да су кандидати који постављају питања образованији, жељнији за учењем и мотивисанији за посао.
   • Обавестите подносиоца захтева када очекујете да ћете обавити интервју и када може очекивати одговор од вас.

3. део од 3: После интервјуа

1. Будите искрени према сопственом учинку током интервјуа када процењујете учинак кандидата. Спровођење разговора за посао је уметност. Постављање правих питања на прави начин, усвајање правог става и способност разликовања чињеница из белетристике су све важне вештине које требате усавршити на новим разговорима за посао. Да ли сте имали ове вештине током интервјуа? Ако не, да ли би кандидат могао да искористи другу прилику да покаже своје вештине у другом окружењу?
2. Развити систем класификације који вам омогућава да процените кандидате. Ово ће вам помоћи да радите различите ствари. Прво, то ће вам помоћи да направите разлику између кандидата који су се добро показали током интервјуа и кандидата који вам се само свиђају. Друго, биће тренутака када ћете за тај посао ангажовати некога ко нема одговарајуће дипломе или радно искуство, али ко је најбољи кандидат у низу интервјуа које сте имали.
   • Систем класификације логично зависи од положаја и од тога да ли је претходни супервизор одговоран за запошљавање нових запослених развио сличан систем. На пример, систем бисте могли базирати на следећим аспектима:
     
     • Знање и знање одређеног броја програмских језика.
     • Број година менаџерског искуства или укупан број запослених за које је кандидат био одговоран.
     • Број постављених маркетиншких кампања.
3. Прво процените своје кандидате на основу захтева за посао, а затим упоређујући их. Зашто? Одређени кандидати се могу јако истакнути у поређењу са другима, али и даље не испуњавају услове за посао. Ако хитно требате да ангажујете доброг кандидата, прихватљиво је упоређивати и оцењивати кандидате. Међутим, ако користите тачно Ако желите да запослите кандидата, најбоље је да сачекате док кандидат не испуни ваше критеријуме.
   • Након завршетка свих интервјуа, можете приметити два кандидата који испуњавају све услове за посао. Можете размислити да позовете оба кандидата на други интервју и оба кандидата кажете да га узимате за посао заједно са другим кандидатом. Питајте оба кандидата „Зашто бих вас запослио?“
   • Ако то учините, можете одлучити да посао понудите подносиоцу захтева који најбоље одговара на питање, има најбоље дипломе, радно искуство и вештине и чини се да добро одговара тиму.
4. Преговарајте о плати, накнадама и датуму почетка. Имате два циља при преговарању о плати новог запосленог: желите да добијете вредност за новац (да посао остане профитабилан), а истовремено да се нови запосленик осећа срећним и правим, награђује се за своје време и стручност.
5. Дајте апликанту којег желите да унајмите време да размисли о својој понуди. Недеља је обично горња граница, јер већина руководилаца жели да чује одговор и донесе одлуку у року од неколико дана. Ако кандидат веома обећава, могли бисте му понудити одређене погодности, бонусе или опције које ви или ваша компанија можете разумно приуштити током овог периода чекања.

Савети

• Обавезно постављајте питања о став подносиоца захтева. Уверите се да је кандидат способан да полаже нове вештине да научите, али запамтите да сте нечији став не могу да му промене или дају нови став може прихватити. Уверите се да сваки кандидат којег размишљате о запошљавању има најбољи став, и на основу интервјуа и повратних позива. Напокон, добијате оно што претпостављате.
• Имајте на уму да интервјуишете некога да попуни радно место у вашој компанији, а не да стварате место за особу. Уверите се да су положај и повезане улоге и одговорности јасно дефинисани пре него што водите интервјуе са кандидатима.
• Најбоље је да имате комисију за запошљавање када обављате разговоре за важно кључно место.

Упозорења

• Не чините услуге породици и пријатељима прихватањем рођака или рођака пријатеља. То може довести само до проблема. Увек одаберите најбољег кандидата за неко радно место.